袁某是D厂技术工人，双方签有自2008年3月1日到2009年8月31日的劳动合同，后又续签三年。11年9月，公司认为袁某技术不过关，难以胜任其所担任的高级技术管理职务，于是通知袁某调岗，担任一般技术管理岗位，袁某表示不同意。于是单位提出与他解除劳动合同，他表示如果要和他解除合同，就要向他支付经济补偿金和未提前一个月通知的工资，单位认为经济补偿是应该给的，于是向他发了解除合同的通知。次日，袁某要求单位支付时，双方却在经济补偿金和代通知金的计算标准上，发生了很大分歧。公司认为应当按固定的部分3600元计算，而袁某认为应当按全部合计的平均数6600元计算。

双方的合同中约定的劳动报酬是3000元，但在实际履行中，单位除了将3000元作为基本工资发放外，还每月支付他职务津贴300元、车贴和饭贴300元，固定的奖金500元。同时，根据该公司规章制度的规定，凡进公司工作满三年的技术管理岗位员工，均享有一次性住房补贴3万元，袁某11年3月向公司提出了申请，经审批后于5月份领取了该款。

 

 

 

关键：代通知金以正常情况下的工资性收入计算

 

针对代通知金是否适用补偿金的标准问题，《劳动合同法实施条例》作了明确规定，“选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。” 根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知，“《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单身的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也不可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的工资标准，应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。”

因此“代通知金”和经济补偿金的计发基数就有了明显的区别，不能简单地在经济补偿金计发基数上加“1”即可。首先，“代通知金”适用的是“上一个月”的工资标准，而经济补偿金的计发基数则是前十二个月所有的工资性收入的平均。如本案中，袁某的代通知金的计发标准应当是其该月正常情况下的工资性收入，包括工资3000元，津帖300元，补贴300元和固定的奖金500元，因此该代通知金应当为4100元。而在计算经济补偿金时，应当先计算袁某解除合同前十二个月的总收入的和，包括他的工资、奖金、津补贴和领取的一次性住房补贴3万。

同时需要注意的是，“代通知金”也应当不适用《劳动合同法》第四十七条规定的“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，……” ，因为此处的限制也是对计算经济补偿金方面的限制，并不是对代通知金的限制。换句话说，虽然在计算经济补偿金时，高薪收入者要受不超过市或地区平均工资的三倍和十二个月的“封顶数”限制，但在支付代通知金时不受三倍平均工资的限制，无封顶数。

 

 

 

 

 

《劳动合同法实施条例》

第二十条　用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。